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Häufig wiederkehrende Fragen zu wichtigen Alltagsproblemen im Arbeitsleben

Unsere Informationen und Erläuterungen geben wir nach bestem Wissen und Gewissen, aber ohne Gewähr. Rechtsauskünfte können Ihnen nur zugelassene Anwälte bzw. die Rechtsberatungen der Gewerkschaften erteilen.

Anerkennung von Beschäftigungszeiten

Im Zusammenhang mit dem Jubiläumsgeld gibt es immer wieder Fragen nach der Anerkennung von Beschäftigungszeiten. Im TV-L ist die Definition der Beschäftigungszeit im § 34 Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu finden.

Im Kern besagt die Definition:
  • Für die Beschäftigungszeit werden nur Zeiten im Arbeitsverhältnis berücksichtigt (Zeiten in einem Ausbildungsverhältnis beispielsweise nicht)
  • Zeiten bei einem anderen öffentlich rechtlichen Arbeitgeber werden anerkannt
Zu beachten ist, dass der Überleitungstarifvertrag TVÜ-L im § 14 die Berücksichtigung der nach bisherigem Tarifrecht zurückgelegten Zeiten regelt. Dabei werden die alten Übergangsvorschriften BAT § 19 und MTArb § 6 ausdrücklich bestätigt.

Arbeitsunfall

Die Beiträge für die gesetzliche Unfallversicherung zahlt allein der öffentliche Arbeitgeber. Jeder Unfall, der im direkten Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit der Arbeitnehmer steht, ist ein Arbeitsunfall. Der Weg von der Wohnung zur Arbeitstelle und umgekehrt steht im direkten Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit. Wegeunfälle sind Unfälle auf dem direkten Weg von und zur Arbeit. Sie gehören zu den Versicherungsfällen der gesetzlichen Unfallversicherung.

Bei dieser Definition des Wegeunfalls liegt die Betonung auf dem "direkten Weg". Dazu einige Beispiele:

Beispiel 1 
a)  Frau K legt den Weg von ihrer Wohnung zur Arbeitsstelle zu Fuß zurück. Beim Überqueren der Straße knickt sie auf dem schlechten Straßenpflaster um und verstaucht sich das Bein.
b)  Herr X fährt mit seinem PKW zur Arbeit. An der Autobahnabfahrt kommt es zu einem Auffahrtunfall, wobei er Prellungen im Brustbereich erleidet.

In beiden Fällen handelt es sich um einen Wegeunfall. Der Unfall geschah jeweils auf dem direkten Weg zur Arbeit. Dieser kann zu Fuß, mit dem PKW oder auch mit öffentlichen Verkehrsmitteln zurückgelegt werden. 

Beispiel 2 
Frau S verlässt morgens ihre Wohnung mit dem Ziel, auf direktem Weg ihre Arbeitsstelle zu erreichen. Auf dem Treppenabsatz rutscht sie auf einem dort liegenden Abtreter aus und bricht sich den Arm.

Hier handelt es sich nicht um einen Wegeunfall. Der Weg zur Arbeit beginnt außerhalb des Wohnhauses auf der Straße. Der Unfall im Treppenhaus ist für die Unfallkasse Thüringen kein Versicherungsfall. Wenn Frau S eine private Unfallversicherung abgeschlossen hat, kann sie diese in Anspruch nehmen.

Beispiel 3
Für den Heimweg benutzt Frau N regelmäßig den ab Haltestelle Goetheplatz. Um zur Haltestelle zu gelangen, geht sie nach Verlassen des Fürstenhauses über den Markt in Richtung Goetheplatz. Heute geht sie allerdings zuerst zur Tourist-Information, um Konzerttickets zu kaufen.
a)  Im Anschluss verlässt sie die Tourist-Information und geht, wie gewohnt, über den Markt in Richtung Goetheplatz. Vor dem Rathaus wird sie von einem Fahrradfahrer angefahren und erleidet schwere Verletzungen.
b)  Der Zusammenstoß mit einem Fahrradfahrer mit den gleichen Folgen ereignet sich schon früher vor dem Eingang der Tourist-Information.

Im Fall a) handelt es sich um einen Wegeunfall. Frau N hatte den direkten Weg zwar verlassen, ist aber nach dem kurzzeitigen Einkauf wieder auf diesen zurückgekommen. Der Unfall ereignete sich auf dem direkten Weg von der Arbeit. Vom Verlassen des gewohnten Weges am Markt bis zur Rückkehr zu diesem nach dem Einkauf ist Frau N nicht durch die Unfallkasse Thüringen versichert. Der Unfall vor der Tourist-Information im Fall b) ist deshalb kein Wegeunfall. 

Arztbesuch und Behandlung während der Arbeitszeit

Die Tarifvertragsparteien haben niederschriftlich festgelegt, dass die ärztliche Behandlung die ärztliche Untersuchung und die ärztlich verordnete Behandlung erfasst. Die ärztliche Behandlung ist jede ärztliche Versorgung des Beschäftigten durch einen Arzt oder Zahnarzt. Die ärztlich verordnete Behandlung muss nicht von einem Arzt durchgeführt werden, erfasst werden also auch z. B. medizinische Massagen und ambulant durchgeführte Rehabilitationsmaßnahmen, soweit sie ärztlich verordnet sind.

Die Formulierung in TV-L § 29 (1) Buchstabe f zweiter Halbsatz: "wenn diese in der Arbeitszeit erfolgen muss" stellt grundsätzlich klar, dass sich der Beschäftigte bemühen muss für die ärztliche Behandlung einen Termin außerhalb der Arbeitszeit zu erhalten. Er muss hierzu gegebenenfalls alle Möglichkeiten seiner Gleitzeitregelung nutzen. Der Nachweis für die erforderliche Abwesenheitszeit ist durch eine schriftliche Bescheinigung des Arztes oder in sonst glaubhafter Weise zu führen. Die notwendige Abwesenheit umfasst nicht nur die eigentliche Untersuchungs- bzw. Behandlungszeit, sondern auch die für den Arbeitnehmer unvermeidbaren Wartezeiten beim Arzt und die erforderlichen Wegezeiten.

Beispiel für den Einsatz von Gleitzeit
Ein Beschäftigter mit Gleitzeitregelung bei einer Kernarbeitszeit von 9:00–15:00 Uhr hat einen zwingenden Arzttermin um 14:30 Uhr. Er muss die Dienststelle 14:00 Uhr verlassen und ist um 16:00 Uhr wieder am Arbeitsplatz. Diesem Beschäftigten ist eine Arbeitsbefreiung für die Zeit von 14:00 Uhr bis 15:00 Uhr zu erteilen.

Die Freistellungsregelung nach § 29 (1) Buchstabe f zielt auf ärztliche Behandlungen mit relativ kurzer Dauer. Länger andauernde Behandlungen erfordern eine ärztlich bescheinigte Arbeitsunfähigkeit (Krankschreibung).

Ausschlussfrist

Die tarifliche Ausschlussfrist ist eine wichtige Regelung des Tarifvertrags TV-L für Beschäftigte im öffentlichen Dienst. Deren Kenntnis kann vor mancherlei Überraschungen schützen. Was bedeutet diese Ausschlussfrist und wie wirkt sie sich positiv bzw. gelegentlich leider auch negativ für den Arbeitnehmer aus? Die Kommentare zur Ausschlussfrist enthalten eine Menge einschlägiger Gerichtsurteile und aus ihnen abgeleitete detaillierte Erläuterungen. Daraus wollen wir hier die wichtigsten Gedanken wiedergeben und durch unsere Erfahrungen aus der praktischen Personalratsarbeit ergänzen.

§ 37 TV-L Absatz 1 formuliert die tarifliche Ausschlussfrist wie folgt: "Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit vom Beschäftigten oder vom Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden. Für denselben Sachverhalt reicht die einmalige Geltendmachung des Anspruchs aus, um die Ausschlussfrist auch für später fällig werdende Leistungen unwirksam zu machen." In Absatz 2 werden von dieser Regelung Ansprüche aus einem Sozialplan ausgenommen.

Zum Rechtscharakter und Zweck tariflicher Ausschlussfristen

Zweck der Ausschlussfrist ist es, die Parteien des Arbeitsverhältnisses zur alsbaldigen Geltendmachung und Klärung ihrer Ansprüche zu veranlassen; es soll die verspätete Geltendmachung oft zweifelhafter und rückwirkend schwer feststellbarer Ansprüche vermieden werden. Außerdem soll der Arbeitgeber in den Stand versetzt werden, die notwendigen Haushaltsmittel so zu veranschlagen, dass Nachforderungen in engen Grenzen gehalten werden können. Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag, die nicht innerhalb der Frist geltend gemacht werden, erlöschen. Für das Erlöschen des Anspruchs durch Ablauf der Ausschlussfrist kommt es auf das Kennen des betreffenden Anspruchs durch den Anspruchsberechtigten nicht an, die Wirkung tritt auch ohne Kenntnis ein. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, Arbeitnehmer über die Ausschlussfrist und die dabei zu beachtende Form zu belehren; es ist Sache des Arbeitnehmers, sich selbst über Geltung und Inhalt von Ausschlussfristen zu unterrichten. Im Übrigen gilt die Ausschlussfrist auch für die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer (Nichtmitglieder der tarifabschließenden Gewerkschaften), wenn die Anwendung des Tarifvertrags durch eine entsprechende Bezugnahme im Arbeitsvertrag vereinbart ist.

Welche Ansprüche werden von der Ausschlussfrist erfasst und welche nicht?

Die Ausschlussfrist erfasst grundsätzlich jeden Anspruch, den die Arbeitsvertragsparteien in sachlichem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis gegeneinander haben, also die Ansprüche sowohl des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers und gleichgültig, ob sie auf positive Vertragsverletzungen oder auf Delikt gestützt werden. Um ein einfaches konkretes Beispiel zu nennen, kommen hier sowohl die Forderung des Arbeitnehmers auf Nachzahlung von Bezügen (wenn etwa die Lohnberechnung zu seinen Ungunsten fehlerhaft war) als auch der Anspruch des Arbeitgebers auf Rückzahlung überzahlter Lohnbeträge (wenn etwa die Lohnberechnung zu Gunsten des Arbeitnehmers fehlerhaft war oder eine irrtümliche Zahlung erfolgt war) in Betracht. Es ist sicher nicht sinnvoll, hier einen Katalog aller denkbaren Ansprüche zusammenstellen zu wollen; hilfreicher könnte die Nennung der nach einschlägigen Urteilen nicht von der Ausschlussfrist erfassten Ansprüche sein. Letztere sind z.B. Ansprüche aus der Verletzung des allgemeinen Persnlichkeitsrechts des Arbeitnehmers, der Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte, der Anspruch gegen die VBL aus einer Zusatzversorgung (natürlich nur, wenn die Voraussetzungen dafür gegeben sind), Ansprüche auf Reisekostenvergütung, Umzugskostenvergütung, Trennungsgeld sowie auf Beihilfen in Geburts-, Krankheits- oder Todesfällen. Unter den Ausschlussfrist-Paragraphen fallen ferner nicht solche Ansprüche, für die tarifvertraglich andere Fristen vereinbart sind, wie z.B. der Nachweis der anrechnungsfähigen Beschäftigungszeiten und der Anspruch auf Erholungsurlaub, und selbstverständlich auch nicht solche Ansprüche, die nicht aus dem Arbeitsverhältnis hervorgehen, wie etwa der Anspruch auf Kindergeld nach dem Einkommensteuergesetz oder dem Bundeskindergeldgesetz.

In welcher Form muss man seinen Anspruch geltend machen?

In § 37 (1) Satz 1 TV-L wird die schriftliche Geltendmachung gefordert. Dabei müssen die Art des Anspruchs und die Tatbestände, für die der Anspruch erhoben werden soll, deutlich erkennbar sein. Ein Schreiben des Angestellten, dass er "alle ihm aus dem Arbeitsverhältnis zustehenden Ansprüche hiermit geltend mache", genügt nicht, um für einen konkreten Fall die Ausschlussfrist aufzuheben. Eben so wenig reicht es aus, den Arbeitgeber zu bitten, seine Entscheidung (z.B. bzgl. der Anrechnung einer Zulage) "in schriftlicher Form zu begründen" oder "noch einmal zu überdenken" oder (z.B. bei einem Eingruppierungsproblem) unter Darlegung seiner Meinung "um Prüfung" zu bitten. Einer ausgesprochenen rechtlichen Begründung bedarf es nicht, aber die klare Bezeichnung des Anspruchs, seine Bezifferung nach der Höhe und dem in Frage kommenden Zeitraum sowie die Angabe der Tatsachen, auf die der Anspruch gestützt wird, sind sehr wohl erforderlich. Im Falle der Geltendmachung des Anspruchs auf eine bestimmte Eingruppierung sind also konkret auch die beanspruchte Vergütungs- und Fallgruppe sowie der konkrete Zeitpunkt der Zahlungsforderung zu nennen, im Falle der Geltendmachung eines Bewährungsaufstiegs die Ausgangs-Vergütungs- und -Fallgruppe, die Ziel-Vergütungs- und -Fallgruppe sowie der Zeitpunkt des Bewährungsaufstiegs. Es genügt nicht, wenn der Anspruch von einem Dritten geltend gemacht wird, es sei denn, dieser hat erkennbar in Vollmacht des Anspruchsinhabers gehandelt, wie z.B. ein vom Anspruchsinhaber bevollmächtigter Gewerkschaftsvertreter oder Rechtsanwalt. Auch ein Schreiben des Personalrats, aus dem nicht hervorgeht, dass er ausdrücklich im Auftrag und im Namen des Arbeitnehmers handelt, ist keine schriftliche Geltendmachung, und ebenso wenig hilft gegen die Ausschlussfrist etwa das Schreiben eines Vorgesetzten mit der Bitte um Höhergruppierung seines Mitarbeiters. Der Beschäftigte muss seinen Anspruch also persönlich und konkret schriftlich beim Personaldezernat geltend machen und die Erfahrung lehrt, dass man sich im Interesse der Nachweissicherheit für beide Seiten die Abgabe der Geltendmachung auf einer Kopie unterschriftlich bestätigen lassen sollte.

Zur Verjährung von Ansprüchen

Auf detaillierte Darlegungen zur Fälligkeit der Ansprüche, zur Berechnung der Ausschlussfrist und zur missbräuchlichen Berufung auf den Ablauf der Ausschlussfrist (etwa nach falscher Auskunft oder Belehrung durch eine zuständige Stelle des Arbeitgebers) wollen wir hier verzichten. Angebracht ist aber der Hinweis, dass die einmalige Geltendmachung des Anspruchs ausreicht, um die tarifliche Ausschlussfrist unwirksam zu machen (§37 (1) Satz 2 TV-L). Wenn aber der Anspruchsgegner den frist- und formgerecht geltend gemachten Anspruch nicht oder nicht in vollem Umfang in angemessener Frist erfüllt, kann die Verjährung des Anspruchs nach den Regelungen des Bürgerlichen Gesetzbuchs einsetzen. Nach § 195 BGB verjähren alle Ansprüche, die in einem weiten Sinne Arbeitsentgelt oder sonstige regelmäßige nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Leistungen betreffen, in drei Jahren. Diese so genannte regelmäßige Verjährungsfrist beginnt nach § 199 BGB mit dem Schluss des Kalenderjahres, in dem der Anspruch entstanden ist, und wird nur durch Klageerhebung zum Arbeitsgericht unterbrochen. Auf einen solchen Extremfall wollen wir nicht abstellen, aber für alle Fälle sollte man diese Regelung kennen.

Was geschieht, wenn ein Anspruch nicht geltend gemacht wird?

In diesem Fall erlischt nicht der Grund des Anspruchs, sondern es erlöschen nur die Ansprüche für die mehr als sechs Monate zurückliegenden Zeiten, und das kann z.B. für einen Anspruch auf höhere Eingruppierung und daraus folgend auf höhere Vergütung durchaus zu erheblichen Verlusten führen!

Nach diesen sicher nicht ganz einfachen Erläuterungen wollen wir abschließend zur Illustration ein Beispiel konstruieren, das in der Praxis unserer Personalratsarbeit in mehr oder weniger abgewandelter Form gar nicht so selten auftritt und das die Bedeutung der Ausschlussfrist mit ihren Licht- und Schattenseiten demonstriert. Nehmen wir an, ein Arbeitsbereich der Universität wird im Laufe der Zeit ausgebaut und es ergeben sich dadurch zunehmend komplizierte und ständig wachsende Aufgaben; z.B. werden immer schwierigere Untersuchungsmethoden und -geräte eingesetzt, computergestützte Bearbeitungs- und Auswertungsverfahren angewendet, größere Drittmittelmengen eingeworben, verwendet und verwaltet, internationale Kooperationen und Kontakte mit entsprechenden Ansprüchen an Fremdsprachenbeherrschung gepflegt usw. Andererseits konzentrieren sich diese wachsenden Aufgaben infolge Personalreduzierung durch auslaufende Verträge, Altersteilzeitvereinbarungen u.a.m. immer stärker auf bestimmte verbleibende Mitarbeiter, denen auf diese Weise im Laufe von 3 bis 4 Jahren immer mehr höherwertige Aufgaben "zuwachsen", die ihrer Eingruppierung und Vergütung nicht entsprechen. Was ist zu tun? Der Mitarbeiter sollte mit seinem Vorgesetzten frühzeitig über diese Entwicklung sprechen und ihn auf die finanziellen Auswirkungen (erforderliche höhere Eingruppierung und entsprechend höhere Vergütung) aufmerksam machen. Der Vorgesetzte sollte sodann (möglichst gemeinsam mit dem Mitarbeiter) eine neue, den veränderten Aufgaben entsprechende Tätigkeitsbeschreibung anfertigen und mit dem Antrag auf höhere Eingruppierung an das Personaldezernat einreichen. Da die Dienststelle gerade andere, wichtigere Sorgen hat, bleibt der Antrag eine ganze Weile unbeantwortet, wird u.U. wiederholt, schließlich vielleicht mit der Begründung abgelehnt, dass in diesem Bereich keine höherwertige Stelle zur Verfügung steht und die Beauftragung des Mitarbeiters mit höherwertigen Aufgaben ohnehin nur durch die personalfhrende Stelle erfolgen kann. Nehmen wir an, der Vorgesetzte kann die Notwendigkeit der oben geschilderten Entwicklung deutlich machen und nach längeren Verhandlungen auch wirklich eine höhere Eingruppierung seines Mitarbeiters erreichen, dann dauert es erfahrungsgemäß noch eine ganze Weile, bis der Erfolg auch in die Tat umgesetzt wird. Und nun wird das Problem der tariflichen Ausschlussfrist akut: Hat der Mitarbeiter im Vertrauen auf gutwillige und erfolgreiche Bemühungen seines Vorgesetzten seinen persönlichen Anspruch auf höhere Vergütung nicht frühzeitig schriftlich geltend gemacht, bekommt er die höhere Eingruppierung mit der entsprechenden Vergütung bestenfalls sechs Monate rückwirkend, selbst wenn er die höherwertigen Aufgaben schon mehrere Jahre (was nicht einfach nachzuweisen ist) erfüllt. Hat er aber frühzeitig seinen persönlichen Anspruch konkret und schriftlich geltend gemacht, ist die tarifliche Ausschlussfrist damit außer Kraft gesetzt und die Höhergruppierung länger rückwirkend für den nachgewiesenen Zeitraum (maximal 2 Jahre entsprechend der BGB-Verjährungsfrist) möglich und durchsetzbar. Außerdem dürfte ein schriftlich geltend gemachter Anspruch die Dienststelle zu ernsthafter und beschleunigter Behandlung der Angelegenheit veranlassen - und genau das ist, wie eingangs erläutert, der wesentliche Zweck der Ausschlussfrist!

Höhergruppierung

Die Betrachtung der Entgelttabelle nach angekündigter Eingruppierung in eine höhere Entgeltgruppe führt leider oft zu nicht gerechtfertigten Wunschvorstellungen. Wegen der sich in unseren Köpfen festgesetzten Erinnerung an die starre Kopplung der Stufen an das Lebensalter bei den Angestellten bzw. an die Betriebszugehörigkeit bei den Arbeitern erwarten wir eine Höhergruppierung unter Beibehaltung der erreichten Leistungsstufe.

In der Realität kann es bei Höhergruppierungen auch zu einer Zuordnung in eine niedrigere Leistungsstufe kommen. Denn die Stufenzuordnung bei Veränderung der Eingruppierung ist in §17 (4) TV-L neu und leider nach ganz anderen Regeln festgelegt worden.

Jahressonderzahlung

Bei der Berechnung der Jahressonderzahlung sind alle Arbeitsverhältnisse, die im entsprechenden Jahr mit demselben Arbeitgeber bestanden haben, ausschlaggebend. Das bedeutet:
  • Der Anspruchsberechtigte muss sich am 1. Dezember des entsprechenden Jahres in einem Arbeitsverhältnis befunden haben.
  • Es zählen alle Arbeitsverhältnisse mit dem Land Thüringen, d. h. zum Beispiel ein Wechsel von der FSU Jena zur Hochschule für Musik FRANZ LISZT Weimar ist unschädlich.
  • Bei Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses ist anteilig nur um diejenigen Monate mit jeweils 1/12 zu kürzen, in denen kein Entgelt bezogen wurde. Es ist nicht notwendig, dass in den anzurechnenden Monaten komplett gearbeitet wurde.
Insbesondere Punkt 3, dürfte vor allem für Drittmittelbeschäftigte von Interesse sein, wenn sich die Drittmittelverträge nicht nahtlos anschließen.

Karenztage bei Krankheit

Im § 22 (1) TV-L (Entgelt im Krankheitsfall) ist formuliert: "Werden Beschäftigte durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an der Arbeitsleistung verhindert, ohne dass sie ein Verschulden trifft, erhalten sie bis zur Dauer von 6 Wochen das Entgelt nach § 21 TV-L".

Damit ist klar gestellt, dass man nicht krank "machen" kann, sondern krank "sein" muss und infolge dessen (ohne Verschulden) an der Arbeitsleistung verhindert ist.

§ 5 Absatz 1 EFZG legt fest, dass in Fällen dieser "Verhinderung der Arbeitsleistung durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ohne Verschulden" der Beschäftigte verpflichtet ist, "dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Kalendertage (nicht Werktage), hat der Beschäftigte eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden allgemeinen Arbeitstag der Dienststelle oder des Betriebs vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen."

Entsteht Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit, muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber dies unverzüglich mitteilen, da eine kurzfristig eingetretene Arbeitsunfähigkeit Schwierigkeiten im betrieblichen Ablauf hervorrufen kann und sich der Arbeitgeber auf solche Störungen rechtzeitig einstellen können muss. "Unverzüglich" bedeutet dabei ohne schuldhaftes Zögern, also in der Regel so früh wie möglich am ersten Krankheitstag.

Diese Mitteilung muss nicht schriftlich, sondern kann mündlich, im Interesse der Frühzeitigkeit auch telefonisch erfolgen und gegebenenfalls auch durch einen Dritten vorgenommen werden. Es muss nur sichergestellt sein, dass die Unterrichtung den Arbeitgeber auch tatsächlich erreicht.

Im Hinblick auf erforderliche Maßnahmen zur Verhinderung von Schwierigkeiten im betrieblichen Ablauf reicht es nicht, lediglich den unmittelbaren Arbeitskollegen zu informieren, sondern es muss schon der Vorgesetzte, gegebenenfalls auch die personalführende Stelle in Kenntnis gesetzt werden.

Zur erforderlichen Information gehört nicht nur die Tatsache der Arbeitsunfähigkeit, sondern auch eine Aussage über die voraussichtliche Dauer der Arbeitsverhinderung, damit der Arbeitgeber sinnvolle arbeitsorganisatorische Maßnahmen treffen kann. Angaben über den näheren Grund der Arbeitsunfähigkeit, also die Art der Erkrankung, sind nicht erforderlich.

Die Regelung, dass der Arbeitnehmer bei Erkrankungen von bis zu 3 Kalendertagen grundsätzlich keine ärztliche Bescheinigung vorlegen muss, trägt der Tatsache Rechnung, dass gerade bei kurzen Erkrankungen im Allgemeinen ein Arzt nicht aufgesucht wird. Andererseits soll der Arbeitnehmer bei länger anhaltenden Krankheiten spätestens ab dem vierten Kalendertag im eigenen gesundheitlichen Interesse angehalten werden, den Arzt aufzusuchen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Kalendertage, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer vorzulegen. Diese muss dann natürlich die Arbeitsunfähigkeit vom ersten Tage an erfassen. Kommt der Arbeitnehmer dieser Verpflichtung nicht nach, ist der Arbeitgeber berechtigt, die Fortzahlung der Bezüge zu verweigern.

In diesem Zusammenhang sei noch einmal darauf hingewiesen, dass bei der Arbeitsunfähigkeit immer von Kalendertagen, nicht von Arbeitstagen die Rede ist!

Der Arbeitgeber kann anordnen, dass ein bestimmter Arbeitnehmer bis auf weiteres bei jeder Arbeitsunfähigkeit jeweils am ersten Tag die ärztliche Bescheinigung vorzulegen hat. Eine solche Maßnahme bedarf keiner besonderen Begründung; andererseits darf die Anordnung auch nicht willkürlich erfolgen. In der Praxis dürfte eine solche Anordnung insbesondere dann in Betracht kommen, wenn ein Arbeitnehmer im Vergleich zu anderen Beschäftigten seiner Altersgruppe auffallend häufig für jeweils bis zu 3 Kalendertagen erkrankt; Gleiches gilt auch z. B. für auffallend häufige "Montagserkrankungen"; angekündigtes "Krankfeiern", Schwarzarbeit oder Reisen während der angeblichen oder bescheinigten Dauer der Arbeitsunfähigkeit. Der Arbeitgeber kann aber in diesem Fall vom Arbeitnehmer nicht das Zeugnis eines Amts- oder Vertrauensarztes verlangen. Bestehen Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers und damit auch an der Richtigkeit der vorgelegten ärztlichen Bescheinigung, so kann der Arbeitgeber eine gutachterliche Stellungnahme des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung einholen. Rein subjektive Zweifel des Arbeitgebers an der behaupteten oder bescheinigten Arbeitsunfähigkeit reichen aber dazu nicht aus; es muss schon ein objektiver Anlass für Zweifel erkennbar sein, ohne dass es feste Regeln für eine solche Feststellung gibt.

Streikrecht im öffentlichen Dienst

Wegen immer wieder auftretender Irritationen in Bezug auf das Streikrecht im öffentlichen Dienst geben wir hier einige Informationen zur Rechtsstellung der Beschäftigten im Streik.

Das Grundgesetz garantiert in Art. 9 Abs. 3 die Koalitionsfreiheit der ArbeitnehmerInnen und damit deren Recht, Tarifforderungen auch im Wege von Arbeitskampfmaßnahmen durchzusetzen. Dies ist ständige Rechtssprechung des Bundesarbeits- und Bundesverfassungsgerichtes. Das Bundesdisziplinargericht hat dies in seiner Entscheidung vom 16. Juli 1987 - I BK 5/86 - zusammenfassend auch für den öffentlichen Dienst bestätigt: "Die Tätigkeit der Gewerkschaften im Rahmen der Tarifautonomie und die dabei eingesetzten Mittel des Arbeitskampfes, also auch Streikmaßnahmen, dienen wesentlich den Zwecken des Artikel 9 Abs. 3 GG und unterliegen dessen Grundrechtsschutz (...). Tarifautonomie und Arbeitskampf stehen den Gewerkschaften auch im Öffentlichen Dienst zu, soweit es sich um den Bereich der Arbeitnehmer (Arbeiter und Angestellte) handelt."

Sämtliche Lehrkräfte, aber auch die anderen Dienstkräfte, die an den Hochschulen und Universitäten in Ost wie West im Angestelltenverhältnis beschäftigt werden, sind Arbeitnehmer im Sinne dieser Rechtssprechung.

Daran ändert auch die Möglichkeit, dass sie verbeamtet werden könnten, nichts. So lange sie Angestellte und damit Arbeitnehmer sind, ist die Beteiligung an gewerkschaftlich organisierten Streiks ein von der Verfassung geschütztes Grundrecht, wegen dessen Inanspruchnahme sie weder benachteiligt noch sonst gemaßregelt werden dürfen. Beamte dürfen jedoch nach herrschender Meinung nicht streiken. Das hindert sie allerdings nicht daran, mit flankierenden Maßnahmen zum Erfolg des Streiks beizutragen. Streikbrechertätigkeiten dürfen übrigens von ihnen nicht verlangt werden - so das Bundesverfassungsgericht in seiner Entscheidung vom 02.03.1993 - 1 BvR 1213/85 -.

Für Lehrer im Angestelltenverhältnis gilt insbesondere die Entscheidung des BAG vom 31.03.1973 (- 4 AZR 258/72 -): "Lehrer im Angestelltenverhältnis können ebenso wie alle anderen Arbeitnehmer des Öffentlichen Dienstes sich organisieren und von ihren Organisationsmitteln im Rahmen der Gewerkschaften Gebrauch machen, um dadurch ihre Forderungen mit Nachdruck geltend zu machen und eventuell durchzusetzen." Dies gilt auch für sogenannte "Warnstreiks".

Unorganisierte oder Mitglieder von Verbänden, die nicht zum Warnstreik/Streik aufgerufen haben, können an Streiks teilnehmen. Dazu das BAG in seinem Urteil vom 10.06.1980 (- 1 AZR 331/79 -): "Nichtorganisierte Arbeitnehmer sind potentielle Kampfbeteiligte. Sie können sich einem Streik anschließen und infolgedessen auch ausgesperrt werden. Das entspricht der ständigen Rechtssprechung (...)." Allerdings erhalten Unorganisierte, aber auch die nicht dem Streikaufruf folgenden Mitglieder von den Gewerkschaften weder Streikgeld noch gewerkschaftlichen Rechtsschutz im Falle ungerechtfertigter Maßregelungen durch die Arbeitgeberseite.

Zögerliche, Unorganisierte, Uninformierte nehmen in der Regel nicht am Arbeitskampf teil. Sie begehen damit Streikbruch, schwächen die Durchsetzungsfähigkeit der Streikenden und tragen damit zu erheblichen Spannungen im Betriebsklima bei. Denn: Selbstverständlich beanspruchen sie, nach Abschluss des Arbeitskampfes, an den tariflichen Regelungen beteiligt zu werden – obwohl sie keinen Rechtsanspruch darauf haben. Das kann sich aber im Einzelfall schwer rächen, wenn nach Abschluss des Arbeitskampfes der Arbeitgeber doch anfangen sollte zu differenzieren – was zunehmend geschieht.

Der Bildungsauftrag der Hochschule kann vorübergehend eine gewisse Beeinträchtigung, zum Beispiel durch einen Warnstreik, erfahren. Indessen ist jedoch die Verabsolutierung des Art. 7 GG (Recht auf Bildung), wie sie in bestimmten Situationen von den öffentlichen Arbeitgebern vorgenommen wird, unsinnig. Viele Grundrechte stehen in einem Spannungsverhältnis zueinander, eine klar abgrenzbare Rangfolge gibt es nicht. Gewerkschaftlich organisierte Kolleginnen und Kollegen im Angestelltenverhältnis an Hochschulen und Universitäten sind keine Metaller und sollen es auch nicht werden. Im Streik schalten sie keine Maschinen ab, sondern müssen sich unter Umständen direkt mit Studierenden und der Öffentlichkeit auseinandersetzen. Gleichwohl sagen ihnen die Gerichte, dass sie – wie jeder andere Arbeitnehmer auch – zur Durchsetzung legitimer Interessen auf die von der Verfassung bereitgestellten Mittel angewiesen sind.

VBL

Das bisherige Gesamtversorgungssystem für Angestellte und Arbeiter im öffentlichen Dienst wurde zum 31.12.2000 geschlossen. Diese Aussage löste bei vielen Beschäftigten große Verwirrung aus und bedarf einer Erläuterung. Die Zusatzversorgung der VBL endet nicht mit dem 31.12.2000, sondern sie wurde auf eine andere Grundlage gestellt und ab 2002 durch ein Punktemodell ersetzt. Dabei bleiben die bis zum 31.12.2001 erworbenen Anwartschaften erhalten. Die Reform der Zusatzversorgung des öffentlichen Dienstes eröffnet den Beschäftigten die Möglichkeit, die staatlich geförderte "Riester-Rente" in Anspruch zu nehmen. 

Das neue Punktesystem

Die Berechnung  der betrieblichen Altersversorgung der VBL geschieht ab 2002 wie bei der BfA bzw. LVA nach einem Punktesystem und ist jetzt unabhängig von der staatlichen Rente. Für jedes Jahr t ( t = 2002, 2003, ... ) erhält man Versorgungspunkte VP(t). Diese ergeben sich:
  • für das zusatzversorgungspflichtige Entgelt (§15 ATV)
  • für soziale Komponenten (§9 ATV)
  • als Bonuspunkte (§19 ATV)
Bonuspunkte werden am Ende des Geschäftsjahres der VBL aus verbleibenden Überschüssen vergeben. Die soziale Komponente beinhaltet die Vergabe zusätzlicher Versorgungspunkte für Kalendermonate, in denen das Arbeitsverhältnis wegen einer Elternzeit ruht, die Vergabe von Versorgungspunkten bei Eintritt des Versicherungsfalles wegen Erwerbsminderung vor Vollendung des 60. Lebensjahres und die Vergrößerung des am 31.12.2001 maßgebenden Gesamtbeschäftigungsquotienten um den Faktor 1,84, wenn dieser kleiner als 1 ist.

Die Anzahl der Versorgungspunkte für das Kalenderjahr gemäß §15 ATV basiert auf dem zusatzversorgungspflichtigen Entgelt. Hierbei handelt es sich um den steuerpflichtigen Arbeitslohn, das Jahres-Brutto. Das sich daraus ergebende durchschnittliche monatliche Brutto (1/12) wird durch 1.000 dividiert und mit einem Altersfaktor AF multipliziert:

VP(t)  =  1/12  x  zusatzversorgungspflichtiges Entgelt /1.000  x  AF

Der Altersfaktor AF ist abhängig vom Lebensalter des Versicherten. Mit fortschreitendem Alter wird er kleiner (vgl. Tab.1):

AlterAFAlterAFAlterAFAlterAF
173,1232,532-331,944-461,3
183,024-252,4341,847-491,2
192,9262,335-361,750-521,1
202,827-282,237-391,653-561,0
212,7292,140-411,557-610,9
222,630-312,042-431,4ab 620,8
     
Eine im Jahr 1967 geborene Versicherte erhält 2002 bei einem zusatzversorgungspflichtigen Entgelt von 24.000 Euro 3,4 Versorgungspunkte. Ein Versicherter, der im Jahr 2002 55 Jahre alt wird, erhält bei einem zusatzversorgungspflichtigen Entgelt von 21.600 Euro dagegen nur 1,8 Versorgungspunkte.

Bei Eintritt des Versicherungsfalles ergibt sich die Betriebsrente der VBL als Summe der Versorgungspunkte VP(t) für alle Arbeitsjahre im öffentlichen Dienst multipliziert mit dem Messwert von 4 Euro:

 Zusatzrente der VBL  =   Summe [ VP(t) ]  x  4 Euro

 Diese Rente wird zusätzlich zur staatlichen Rente gezahlt.


Höhe der Anwartschaften für die Versicherungsjahre bis 2001

Die Höhe der Anwartschaften für die Versicherungsjahre bis 2001 berechnen sich nach § 18 Abs. 2 BetrAVG. Zu der oben beschriebenen Zusatzrente der VBL kommt ein als "Startkapital" bezeichneter Rentenbetrag hinzu. Die Höhe dieses Betrages ist nicht einfach zu bestimmen. Zur Zeit wird seine Berechnung von der VBL durchgeführt. Versicherte, welche nach 1947 geboren sind, werden auf Anfrage hin über ihr Startkapital informiert. Für diejenigen, die seit 1997 bei der VBL versichert sind, wird das Startkapital von derselben Größenordnung wie die im "PR-INFO" Nr.2a  berechnete Versorgungsrente sein. In Abhängigkeit vom zusatzversorgungspflichtigen Entgelt der fünf Jahre 1997 bis 2001 wird es 25 Euro bis 50 Euro betragen. 

Freiwillige betriebliche Altersversorgung

Die VBL bietet mit der "VBL extra" eine freiwillige betriebliche Altersversorgung als "Riester-Rente" an. Hierbei handelt es sich um eine eigenständige kapitalgedeckte Versicherung, die von der oben besprochenen Pflichtversicherung unabhängig ist. Die VBL verspricht für diese freiwillige Versicherung eine attraktive Rendite. Wegen des geringen Verwaltungsaufwandes kann fast der gesamte Beitrag gewinnbringend angelegt werden. Nähere Informationen über "VBL extra" erfahren Sie auf der Website der VBL.

Vorsorgeuntersuchungen

Jeder Beschäftigte ist gut beraten die angebotenen Leistungen des Betriebsärztlichen Dienstes auch über die Einstellungsuntersuchung hinaus zu nutzen.

Die Untersuchungen werden während der Arbeitszeit durchgeführt. Sie dienen der Beratung des Beschäftigten und haben keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen! Der Arzt unterliegt der Schweigepflicht. Die hierbei erhobenen Befunde können u.a. bei der späteren Anerkennung einer Berufskrankheit, oder berufsbedingten Arbeitsunfähigkeit von Bedeutung sein.

Prinzipiell erfolgt die Erfassung für die regelmäßige Einladung zu Vorsorgeuntersuchungen bei der Einstellung. Es kann vorkommen, dass Mitarbeiter nicht für die Teilnahme an Untersuchungen gemeldet werden, obwohl ihnen dies aufgrund ihrer Tätigkeit zusteht bzw. vorgeschrieben ist, oder dass sie nicht in den Verteiler für die Nachsorgeuntersuchungen aufgenommen werden. Sollte derartiges auf Sie oder Ihren Arbeitsplatz zutreffen, wenden Sie sich bitte an den Betriebsärztlichen Dienst und vereinbaren Sie einen Termin. Damit gewährleisten Sie, dass Sie in festgelegten, regelmäßigen Abständen zu den auf Sie zutreffenden Vorsorgeuntersuchungen eingeladen werden und auch bei beabsichtigtem Tätigkeitswechsel in einen vorsorgerelevanten Bereich nicht vergessen werden.

Gehen Sie in Ihrem eigenen Interesse sowohl zu den angebotenen Vorsorgeuntersuchungen, als auch insbesondere zu den Pflichtuntersuchungen, bzw. setzen Sie sich aktiv mit dem Betriebsärztlichen Dienst in Verbindung, wenn Sie bisher keine Einladung erhalten haben, obwohl Sie an einem entsprechenden Arbeitsplatz tätig sind!
Wenn Sie weitere Einzelheiten wissen möchten, schicken Sie uns bitte eine E-Mail oder rufen Sie uns an.


Die Tabellenentgelte sollen bei einer Gesamtlaufzeit von 24 Monaten rückwirkend ab 1. Januar 2013 um 2,65 Prozent und ab 1. Januar 2014 um weitere 2,95 Prozent erhöht werden. Eine soziale Komponente lehnte die TdL in jeder Form ab.

Die Ausbildungsvergütungen sollen ab 1. Januar 2013 um 50,00 Euro und ab 1. Januar 2014 um 2,95 Prozent angehoben werden.

Der Erholungsurlaub beträgt sei dem Jahr 2013 altersunabhängig 30 Arbeitstage, für Auszubildende 27 Tage.